Wenn Mitarbeiterträume platzen … oder: Wie fair sind die Arbeitsbedingungen in Startups?

In manchen Branchen lässt es sich immer wieder beobachten, dass neue Mitarbeiter innerhalb eines kurzen Zeitraums das Start-Up verlassen und in etablierte Unternehmen zurück IMG_2754 (2)wechseln. Woran das liegen kann und wie Start-Ups gegensteuern können, beschreibt der folgende Beitrag.

Viele Führungskräfte kennen diese Situation: Man arbeitet seit vielen Jahren in einem Unternehmen in guter Position mit sicherem Auskommen. Als Mitglied des Führungskräfteprogramms ist die Karriere quasi vorprogrammiert. Die Teilnahme an Seminaren und Workshops steigert die persönliche Fach- und Sozialkompetenz, die wiederum zur Übernahme verantwortungsvollerer Projekte und Positionen befähigt. Eigentlich könnte man zufrieden sein. Aber irgendwie ist man es nicht (mehr). Man merkt, dass die innere Zufriedenheit verloren gegangen ist und kommt an den Punkt, an dem man sich die Frage stellt, ob das beruflich alles gewesen ist. Also macht man sich auf die Suche nach Veränderung und manch einer wagt sein persönliches Abenteuer in einem Start-Up Unternehmen.

Verlockend ist der Anreiz, aktiv mitzugestalten, etwas Konkretes durch faire Zusammenarbeit auf Augenhöhe zu bewirken und keine Konzepte mehr für die Ablage zu entwickeln. Als zu verstaubt bewertet man in dieser Phase die Arbeitsweisen des vertrauten Unternehmens, was dazu führt, dass man schließlich bereit ist, unkonventionelle Wege zu gehen und sich beruflich zu verändern. „Out-of-the-Box“ Denken und moderne Formen der Geschäftsmodellentwicklung sind nur beispielhafte Verlockungen von Start-Ups.

Hierfür verzichtet der gut qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter gerne auf die Sicherheit des „Tankers“ und nimmt im vermeintlichen „Speed-Boot“ große variable Gehaltsanteile und weniger Sozialleistungen in Kauf als beim vorherigen Arbeitgeber, erwartet dafür u.a. Fairness und mehr Freiraum. Alles ist zunächst so positiv anders, die Vision und die suggerierten Rahmenbedingungen des Start-Ups treiben einen an. Der lockere Umgangston auf den Fluren, das „Du“ mit Kollegen und Management bergen eine hohe Attraktivität nicht nur für Menschen, die lange Zeit in Unternehmen gearbeitet haben. Relax-Zonen, Kaffee-Lounges und Tischkicker für die kreative Arbeitspause sind die neue Arbeitswelt. Zu schön, um wahr zu sein.

Die Realität im Start-Up sieht zuweilen anders aus. Zielvorgaben, die investorengetrieben sind, und die Abteilungen unter großen Druck setzen. Manager, die so „über“-überzeugt von sich und ihrer Geschäftsidee sind, dass sie offenkundige Produktprobleme nicht realisieren wollen beziehungsweise am Bedarf ihrer Kunden vorbeientwickeln. Situationen, in denen organisationale Unfairness sichtbar wird, bringen den sensiblen Arbeitnehmer zum Nachdenken.

Immer schneller, immer höher, immer weiter……. immer fairer? Aktionismus ja, vorausschauende Planung nein? Manager, die über Sozialkompetenz und Fairness oft nur gelesen haben anstatt ihre Mitarbeiter nach diesen Maßstäben fair und werteorientiert zu führen. Führungskräfte, für die es zum guten Ton gehört, Unternehmenswerte wie Fairness und Werteorientierung festzuschreiben, Werte, die aber in der Realität gar nicht „gelebt“ werden. Mitarbeiter, die – aus Angst vor Konsequenzen – vom fairen Teamplayer zum unfairen Einzelkämpfer werden, um sich selbst zu schützen. Wo bleiben da Motivation und Identifikation? Wo die vielgepriesene Fairness und Werteorientierung?

In dieser beschriebenen Situation kann es dazu kommen, dass motivierte und engagierte Mitarbeiter erkennen, dass ihr Traum von der Selbstverwirklichung wie eine Seifenblase zerplatzt. Die Nicht-Erfüllung von Versprechen und Erwartungen führt dazu, dass manch ein Mitarbeiter seinen „psychologischen Vertrag“ mit dem Unternehmen aufkündigt. Wenn daraufhin eine Eigenkündigung folgt, ist dies ein großer Verlust für den Arbeitgeber.

Sehr gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlieren kann nicht im Interesse eines Unternehmens sein. Nur ein Management, das ehrlich,  fair und aufrichtig ist, kann auf Dauer überzeugen. Mitarbeiter wollen eingebunden sein, fair behandelt werden und mitgestalten können. Und das nicht nur auf dem Papier, weil es in den Unternehmensgrundsätzen festgeschrieben steht und weil Visionen und mit Werten untermauerte Mission Statements zum guten Ton gehören. Mitarbeiter wollen reelle Verantwortung übertragen bekommen und Freiräume umsichtig nutzen können. Vor allem wollen sie ihrer Träume nicht beraubt werden, die ihnen in manch einem Start-Up bei der Rekrutierung suggeriert wurden …

 

 

 

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6 Regeln für die faire Führungskraft

1.Führungskraft

als Führungskraft authentisch sein, fairen Umgang nicht nur einfordern, sondern diesen mit klarer Kommunikation und erkennbaren Entscheidungen vorleben. Hierzu zählen: Zusagen einhalten, glaubwürdig und konsequent sein, konstruktiv kritisieren/anregen und ganz wichtig, loben.

2. Einfühlungsvermögen

als Führungskraft mitarbeiterorient führen, d.h.  dem Mitarbeiter gegenüber Interesse und Einfühlungsvermögen zeigen. Der Nutzen von Mitarbeiterorienterierung ist eine hohe Zufriedenheit und  affektive Bindung des Mitarbeiters an die Führungskraft und das Unternehmen.

3. Regeln regeln Fairness

Faire Führung orientiert sich an einem formulierten Regelwerk. Ausarbeitung und regelmäßige Ergänzungen eines ethischen Rahmens, unabhängig von fachlichen Inhalten. Welches Verhalten wird erwartet? Wie ist der Umgang miteinander/dem Kunden gegenüber? Was können wir tun um faires Verhalten zu zeigen? Wie können wir Unfairness bekämpfen? Entlang dieses Regelwerkes können unfaire Situation analysiert und Lösungsansätze entwickelt werden.

4. Rollenverteilung

Transparente Verantwortlichkeiten im Team/der Abteilung. Wer ist für was zuständig,  was wird vom einzelnen Mitarbeiter erwartet. Klare Strukturen tragen zu einem besseren Verhältnis im Team und damit zu einer positiven Arbeitsatmosphäre bei. Unsicherheiten und Konkurrenzdenken werden reduziert.

5. Augenhöhe

Mitgestaltung der Teammitglieder zulassen, anstehende Veränderungen/Entscheidungen werden besprochen,  Argumente pro und contra ausgetauscht. Wichtig hierbei sind regelmäßige Teambesprechungen.

6. Nachhaltigkeit wird von Führungskraft und Unternehmen gelebt

Nachhaltigkeit wird praktiziert, d.h. die Folgen des eigenen Handelns auch langfristig reflektiert. Vorschläge pro nachhaltiges Arbeiten werden ernst genommen, belohnt und vor allem umgesetzt.

Erschienen im „Projekt Magazin, www.projektmagazin, Ausgabe 04/2017“:

„Fairness – ein Erfolgsfaktor. Wie Sie den fairen Umgang miteinander schon beim Projektstart fördern
Ein fairer Umgang miteinander ist uns Menschen sehr wichtig – das gilt auch für den Projektalltag. Fairness beeinflusst u.a. das Arbeitsklima positiv und steigert unsere Leistungsbereitschaft. Dennoch wird sie als Erfolgsfaktor unterschätzt, oft sogar als Karrierebremse abgetan. Warum das so ist und wie Sie stattdessen eine angenehme und motivierende Atmosphäre im Team fördern, verrät Ihnen Dr. Ulrich Wiek in seinem Beitrag.

Link: http://bit.ly/Leitartikel_Fairness

Bei Interesse an dem Artikel und für Rückmeldungen kommen Sie gerne auf mich zu: info(at)ulrichwiek.de

Fairness im Führungsalltag: Wie könnte ein fairer Umgang mit „Unpünktlichkeit bei Besprechungen“ aussehen?

Vor einigen Tagen hat mir ein Teamleiter berichtet, dass in seinem Team die Besprechungskultur ziemlich „mies“ sei. Fehlende Pünktlichkeit sei ein Hauptübel, es wäre auch schon verschiedentlich angesprochen worden, aber ohne nachhaltigen Erfolg.

Ich habe mit ihm die Situation besprochen und vorgeschlagen, das Thema einmal von der Fairness-Perspektive aus zu betrachten und anzugehen. Uns haben dabei die folgenden Fragen geleitet:

  1. Welches Verhalten bei dem Thema „Pünktlichkeit“ nehmen wir als fair wahr?
  2. Welche Unterschiede beim „Fairness-Verständnis“ der Beteiligten werden hier deutlich?
  3. Auf welchen gemeinsamen Nenner können wir uns verständigen?
  4. Wo wird in den Besprechungen Fairness gelebt?
  5. Wo kommt es zu unfairem Verhalten?
  6. Welche Ursachen führen zu diesen Verhaltensweisen?
  7. Welche Auswirkungen haben die empfundenen unfairen Verhaltensweisen?
  8. Welche „ersten Schritte“ bringen uns auf den Weg zu einem faireren Umgang mit dem Thema „Pünktlichkeit“ bei Besprechungen?
  9. Auf welche Formen der Sanktionierung von unfairem Verhalten können wir uns diesbezüglich einigen?

Am Ende hat der Teamleiter für sich entschieden, mit diesen Fragen ins Team zu gehen und einen Reflexionsprozess anzustoßen. Aus meiner Sicht lässt sich diese Vorgehensweise auch gut auf andere Situationen und Fragestellungen übertragen.

Fairness in der „Flüchtlingskrise“?

Die „Flüchtlingskrise“ ist in vielen Fällen ein Alptraum für die betroffenen Flüchtlinge, sie ist aber auch – bitte nicht falsch verstehen – eine Chance für uns. Denn sie zwingt uns geradezu eine Entscheidung auf: Wie positionieren wir uns zu der Flüchtlingsfrage? Wie beziehen wir Stellung? Was heißt z.B. Fairness im Zusammenhang mit dieser Herausforderung?

Ich gehe in diesem Blog – wie zu Beginn beschrieben –  von dem folgenden Fairnessverständnis aus: „Fairness ist eine innere Haltung (Einstellung) sowie das entsprechende eigene Handeln. Eine faire Einstellung und faires Handeln streben nach einer ausbalancierten Rücksichtnahme, d.h. der gerechten Berücksichtigung der Interessen aller Betroffenen.“

Bezogen auf die Flüchtlingsfrage ergibt sich für uns demnach die Notwendigkeit, Antworten zu geben auf Fragen wie diese:

Was bedeutet „ausbalancierte Rücksichtnahme“ und „gerechte Berücksichtigung der Interessen aller Betroffenen“?

Im Rahmen eines solchen Blog-Eintrages Antworten zu formulieren fällt mir schwer, ich möchte aber gerne konkrete Fragen als Hilfestellung einbringen:

  • Welchen konkreten Beitrag habe ich dafür geleistet, dass ich in Europa, z.B. in Deutschland, zur Welt gekommen bin?
  • Welche Verantwortung habe ich als Mensch in Europa, wenn es um die konkreten Fluchtursachen geht?

Aus meiner Sicht ist es ein Gebot der Fairness, sich mit diesen Fragen ehrlich auseinanderzusetzen.

Sich diesen Fragen nicht zu stellen und nicht Position zu beziehen, ist übrigens auch eine Form der Stellungnahme. Denn Fairness zeigt sich nicht nur im Denken, sondern letztlich erst im Handeln. Schweigen oder „Nichts tun“ ist auch Handeln, es bedeutet das Akzeptieren des Status Quo. Wer schweigt und/oder Nichts tut, wird damit zum „Mittäter der Unfairness“, denn es fehlt das für Fairness notwendige „streben nach einer ausbalancierten Rücksichtnahme“.

Die Flüchtlingskrise ist in meinen Augen deshalb insbesondere auch eine Fairnesskrise.

Und was können wir tun?  Ist „darüber nachdenken“ nicht letztlich auch „Nichtstun“ wenn dann keine Handlung erfolgt?

Weg zum persönlichen Wertekompass

k640_zauberblume-bali Wie definieren wir unsere Werte?
Jeder von uns folgt seinem inneren Wertekompass, der uns durch die Höhen und Tiefen, aber auch durch den ganz normalen Alltag führt. Er legt fest, was uns wichtig ist, wofür wir stehen, wie wir uns verhalten und welche Erwartungshaltung wir anderen gegenüber haben. Letztlich führt uns unser innerer Wertekompass wie ein roter Faden, durch unser gesamtes Leben.

Wir folgen diesem meist intuitiv, dadurch manchmal planlos und verschenken oft die Möglichkeit, ihn als ein tragendes Instrument zu nutzen.
Es lohnt sich also, sich ganz gewusst mit seinen Werten auseinander zu setzen, diese zu hinterfragen und festzulegen. Im Laufe unseres Lebens ändern sich unsere Werte. Sie einmal für uns festzulegen, bedeutet also nicht, dass automatisch eine lebenslange Gültigkeit besteht.

Durch Lebensveränderungen und Erfahrungen kommen wir in Konflikt mit bestehenden Werten, die in den Hintergrund rücken und von neuen ersetzt oder ergänzt werden. Unsere Ziele und unsere Wünsche ändern sich im Laufe der Zeit.  Eine jährliche Wertereflektion kann also durchaus Sinn machen. Tragen wir uns diesen Reflexionstermin doch einfach wie einen Zahnarztbesuch in unseren Terminkalender ein und nehmen wir uns ganz bewusst Zeit für die Auseinandersetzung damit.

Definieren wir, was wir in unserem Leben erreichen möchten. Was ist unser großes Ziel?
Vermeiden wir ungenaue Angaben, wie z.B. „reich werden“ oder „einen tollen Job haben“. Versuchen wir unser Ziel so klar und strukturiert wie möglich zu beschreiben. Eine bewährte Methode ist es, zunächst ungefiltert alles aufzuschreiben, was einem hierzu einfällt. Mit alles, ist alles gemeint! Erst dann wird gedanklich sortiert und aufbereitet. Ein Ziel muss auch nicht unbedingt etwas mit Karriere zu tun haben, es kann auch einfach bedeuten, ein bestimmtes Problem zu lösen oder eine Priorität zu setzen.

Gibt es etwas, was uns daran hindert, dieses Ziel zu erreichen?
Viele Dinge können uns hindern, unsere Ziele zu erreichen. Manchmal ist es Angst, manchmal Zeit. Je klarer wir definieren was uns hindert, umso leichter können wir dieses Hindernis überwältigen. Denken wir aber noch einen Schritt weiter: manchmal ist es auch ein bestimmter Mensch, der uns ausbremst oder eine Kombination von verschiedenen Dingen. Diese anzugehen fällt leichter, wenn wir uns dessen bewusstmachen.

Können wir etwas (ver)ändern?
Vergangenheit ist Vergangenheit! Es macht mehr Sinn, unsere Energie in die Zukunft zu investieren. Aus Fehlern können wir lernen! Wir können es künftig besser machen und für Veränderung sorgen. Nicht nur bei uns selbst. Unser Verhalten sorgt auch bei anderen für Veränderung. Eine unserer schlimmsten Blockaden ist der Satz „daran kann man sowieso nichts ändern“ oder „das ist halt so“. Blockierende Sätze sind auch „das war schon immer so“ und „das haben wir schon immer so gemacht“.
Also weg mit diesen Denkmustern!  Wir können immer etwas ändern, das mag anstrengend sein, wir müssen unsere Komfortzone verlassen. Wenn wir es wirklich wollen, dann können wir etwas verändern. Also los geht’s!  Notieren wir, was wir ändern möchten, was uns stört und auch, warum wir es ändern möchten und was sich dadurch ändert.
Und: kleine Veränderungen bewirken manchmal großes! Es muss sich also nicht alles auf einmal ändern, manchmal genügt es, den Stein ins Rollen zu bringen.

Legen wir unsere Werte fest
Hinter unseren Zielen, Ängsten, Änderungen stehen unsere Werte. Diese gilt es nun festzulegen. Was treibt uns wirklich an? Aus welchen Parametern besteht unser Wertekompass, der uns durchs Leben führt?

Auch hier hilft ein „Brainstorming mit uns selbst“. Schreiben wir alles auf, was uns in den Sinn kommt. Was fällt uns zu unseren eigenen inneren Werten ein. Sicherheit, Liebe, Familie, Ehrlichkeit, Fairness…. Jeder von uns definiert seine eigenen Werte. Hinterfragen wir diese Werte abschließend nochmals. Passen sie zu unseren Zielen, sind sie mit unserem Leben vereinbar, passen sie zu uns selbst?

Für den Anfang reichen 4-5 Werte um uns einen „Rahmen“ und „Orientierung“ zu geben. Formulieren wir aus unseren Werten kurze „Wertesätze“, die uns durch den Tag leiten können. Diese können an den Spiegel „gepinnt“ werden oder uns als Bildschirmhintergrund entgegen leuchten.

Hilfreich ist es, sich diese immer wieder vor Augen zu führen. Vor allem in Krisenzeiten oder in Stresssituationen bringen uns unsere eigenen Wertesätze wieder zu uns zurück. Viel Vergnügen dabei!

 

Die Zauberworte „Bitte“ und „Danke“ für ein wertschätzendes Miteinander

Ein Gastbeitrag von Silvia Kohring:

Die Zauberworte „Bitte“ und Danke“ für ein wertschätzendes Miteinander

Zumindest die älteren unter uns können sich noch an den Spruch „Wie heißt das Zauberwort?“ erinnern. Unsere Antwort sollte dann je nach Situation „bitte“ oder „danke“ lauten und vielleicht haben es manche von uns eines Tages verinnerlicht und an die eigenen Kinder weiter gegeben.

Heute treffen wir mitunter auf Aussagen wie „Höflichkeit ist veraltet“., Höflichkeit wird ersetzt durch „freundlich“, „aufgeschlossen“, „empathisch“. „bitte“ und  „danke“ seien Phrasen, die nicht aus dem Herzen kommen, die aufgesetzt und antrainiert seien.  Höflichkeit stehe den eigenen Emotionen entgegen: “Wir unterdrücken unsere Gefühle, ja noch schlimmer, wir untergraben die Entscheidungsfreude unserer Kinder“.  Eine der Begründungen hierfür wurde in dem Satz „mach es Dir leicht“ zusammengefasst.
Machen wir es uns dadurch wirklich leicht? Auf den ersten Blick mag das stimmen. Ich „fordere“ etwas ein, indem ich es ganz eindeutig formuliere wie z.B.  „gib mir den Teller“ oder „mach mir die Tür auf“. Vielleicht wird das Anliegen erfüllt, aber wie ist die Wirkung auf das Gegenüber? Und, reagiert dieser beim nächsten Mal auch noch so? Wird unser Wunsch auch beim nächsten Mal noch erfüllt? Wenn wir uns einmal selbst fragen: Möchten wir so zu einer Handlung aufgefordert werden? Manche Sprichwörter mögen alt sein, sie sind deshalb aber nicht weniger wahr. Dies gilt auch für „Was man nicht will, das man Dir tut, das füg auch keinem andern zu“.

Umgangsformen sind ein Wert in unserer Gesellschaft, sie kosten nicht viel Zeit und verfeinern den Umgangston miteinander. Auch in der Arbeitswelt tauschen wir täglich hunderte von kleinen und großen Informationen miteinander aus. Mit „bitte“ oder „danke“ bringen wir zum Ausdruck, dass wir etwas registriert haben und zeigen unserem Gegenüber Aufmerksamkeit und damit Wertschätzung.  Oft ist es das kurze Wort „bitte“, dass einem Satz die Härte nehmen kann. Klingt „könntest Du mir bitte die Tür aufhalten“ nicht besser wie „Halt mal die Tür auf“? Besonders auffallend ist der Unterschied in der „Sie-Form“. Es macht sehr wohl einen Unterschied, ob der Vorgesetzte „Wechseln Sie den Toner“ oder „Könnten Sie bitte den Toner wechseln“ sagt. Eine Anweisung mag eine Anweisung bleiben,  aber das „bitte“ nimmt die Schärfe aus der Formulierung.
Der Gegenspieler von „bitte“ ist „danke“. Das kurze „danke“ ist eine kleine Geste der Anerkennung. Durch ein „danke“ erfahren wir Aufmerksamkeit und Beachtung und befriedigen hierdurch ein Grundbedürfnis nach Wertschätzung. Durch ein „danke“ fühlen wir uns wahrgenommen. Im Umkehrschluss, fühlen wir uns beim Ausbleiben des „danke“ nicht beachtet, empfinden wir Enttäuschung und schließlich Verärgerung, die wir insbesondere im Berufsleben nicht offen zeigen können. Auf längere Sicht führt diese oft zu einem ungesunden Betriebsklima und vergiftet das Miteinander. Wenn ein Kollege dem anderen mehrfach einen Kaffee mitbringt, dieser aber keine Reaktion zeigt, zieht sich der Missachtete spätestens nach dem dritten Mal innerlich zurück und bringt künftig keinen Kaffee mehr mit.

Ein „danke“ ist nicht zwangsläufig vom Erfolg einer Leistung abhängig. Danke ist ein Zeichen der Anerkennung und somit erfolgsunabhängig. Macht sich jemand ganz besonders viel Mühe, scheitert aber trotzdem, so fühlt er sich nach einem anerkennenden „Danke“ gleich viel wohler.  Bekommt er kein „danke“ und damit keine Anerkennung, wird er sich wohl nicht wieder derart einsetzen, sondern nur Dienst nach Vorschrift leisten. Die Motivation geht verloren.

Es sollte uns leicht fallen „bitte“ oder „danke“ in unseren Sprachgebrauch wieder bewusst zu integrieren. Jedes „bitte“ an das Gegenüber provoziert ein „danke“ und vielleicht auch ein Lächeln.  Höflichkeit ist Teil unseres Umgangs miteinander, sie ist völlig umsonst, kostet keine Zeit und Kraft, ist einfach in der Anwendung, sie darf bewusst eingesetzt werden.
Nicht zu danken kann auch ein Zeichen von Gedankenlosigkeit sein. Im positiven Sinn durch eigene Konzentration, die die Wahrnehmung behindert. Im negativen Fall durch das nicht darüber Nachdenken, was der andere empfindet. Nicht zu danken kann den eigenen Frust ausdrücken, als natürlicher Ausgleich der eigenen Benachteiligung empfunden werden. „Nichtdanker“ erachten Aufmerksamkeiten anderer als Selbstverständlichkeit, haben vielleicht nie gelernt zu danken oder haben Angst zu danken.

„Danke“ und „bitte“ sind kleine positive Botschaften, die unser Leben und den Umgang miteinander einfacher machen. In jedem Lebensbereich drücken wir hierdurch Respekt aus, nehmen den anderen wahr und wahren das Gleichgewicht von Geben und Nehmen.
Ob altmodisch oder nicht, wer auch nur einen Tag bewusst „danke“ und „bitte“ sagt, wird die Erfahrung machen, dass die beiden kleinen Wörter wirklich zu den Zauberwörtern unseres Lebens gehören.

Vielen Dank ;-)!