„Unfairness … ein Führungsthema?! Als Führungskraft auf Unfairness fair reagieren“

Erschienen in: GABAL e.V (Hrsg.) „Impulse für wirksame Führung“:

„Unfairness … ein Führungsthema?!
Als Führungskraft auf Unfairness fair reagieren“
Ein realistischer Blick tut gut: Auch wenn faires Verhalten unser Ziel ist, wird dies unfaires Verhalten nicht immer verhindern können. Unfairness passiert, es braucht aber einen fairen Umgang damit.
Wie können wir fair mit Unfairness umgehen?
Führungskräfte und Mitarbeitende sollten meines Erachtens angeregt werden, faire Reaktionsmöglichkeiten auf Unfairness zu entwickeln. Es geht insofern um die Stärkung der Fairness-Kompetenz beim Umgang mit Unfairness, z.B. auch die Fähigkeit, angemessene Sanktionsmöglichkeiten einzusetzen … aber nicht nur die!
Verschiedene Verhaltensweisen bieten uns die Möglichkeit, unterschiedlich „scharfe Messer“ einzusetzen und nicht sofort die „große Keule“ herauszuholen.

Bei Interesse an dem Artikel und für Rückmeldungen kommen Sie gerne auf mich zu:
Info(at)ulrichwiek.de

Advertisements

Führungskräfte: Einfach mal den Druck rausnehmen….

Als Führungskraft immer für alles und jeden verantwortlich zu sein, trotz Terminstress und einem Aufgabenpool, der auch so schon kaum zu bewältigen ist.  Der Kopf ist voll und die Aufmerksamkeit gegenüber anderen nimmt ab. Das hat Konsequenzen!  Wie Führungskräfte ihren Mitarbeiter wieder neu begegnen – ganz einfach!

  1. Einfach mal einfühlsam sein!  Auf der Gefühlsebene wird Unaufmerksamkeit und Desinteresse, wenn auch unbewusst, intensiv wahrgenommen. Daher empfiehlt es sich, den Blickwinkel einmal zu wechseln und sich in die Situation des anderen hinein zu versetzen. Selbst wenn das Gespräch sich nicht so entwickelt, wie es sich der Mitarbeiter erhofft, wird sich dieser doch wertgeschätzt fühlen. Zudem: Ein gelegentlicher Perspektivwechsel erdet und rückt eingefahrene Wahrnehmungen zurecht.
  2. Einfach mal nachfragen! Nur wer zuhört, kann auch sinnvoll nachfragen. Und nachfragen lohnt sich fast immer, denn es signalisiert echtes Interesse sowohl am Thema als auch am Mitarbeiter und das kommt an.
  3.  Einfach mal ausreden lassen! Wer unter Zeitdruck steht, den können lange Erklärungen schon mal nerven. Dann fallen Führungskräfte ihren Mitarbeitern gerne ins Wort. Meist geschieht dies im Affekt, soll abkürzen und direkt zum Ziel führen.  Der Affekt wird hier aber schnell zum Effekt, denn der Mitarbeiter fühlt sich durch das Unterbrechen unfair behandelt, die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter kommt zum Erliegen.
  4.  Einfach mal Zeit nehmen!  Im Meeting oder Teamgespräch bei wichtigen Fragestellungen oder Problembesprechungen den „30 Sekunden Timer“ stellen und erst danach Antworten zulassen. Dies führt dazu, dass das Gesagte – ohne den Druck sofort zu antworten – zunächst reflektiert werden kann. Dadurch erhöht sich die Qualität der Antworten.  Die 30 Sekunden-Methode ermöglicht es im Übrigen nicht ganz so (vor-) schnellen Mitarbeitern, Wertvolles beizutragen.
  5. Einfach mal den Mund halten! Wer als Führungskraft im Team oder Mitarbeitergespräch immer sofort eine Antwort parat hat, nimmt sich und den anderen die Möglichkeit kreativ zu werden, neue Lösungen und Sichtweisen zu entwickeln.  Auch wenn die Antwort quasi schon auf der Zunge liegt, ist es oft zielführender, das Gespräch dadurch nicht vorschnell zu beenden, sondern sich auf die Gedankenwelt des Gegenübers einzulassen.
  6. Einfach mal zusammenfassen! Einem erfolgreichen Gespräch folgt die entsprechende Zusammenfassung durch die Führungskraft … oder noch besser: durch den Mitarbeiter. Hierdurch können Missverständnisse unmittelbar am Besprechungsende aufgedeckt und Ziele festgehalten werden.  Durch die Gesprächszusammenfassung wird deutlich, ob das Gespräch konstruktiv und zielführend verlaufen ist und die Gefahr des „sich im Sande verlaufen und nicht verstanden werden“ verringert sich.
  7. Einfach mal was einstecken! Wer austeilt muss auch einstecken können. Auch Führungskräfte verdienen Kritik! Kritik sollte willkommen sein und bietet die Chance zur Veränderung der eigenen Sichtweise. Mehr noch, gelebte Kritikkompetenz ist Führungskompetenz und führt zur Verbesserung der Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter, zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit, Fairness und schließlich zum Unternehmenserfolg.

So klappt’s auch mit dem unfairen Führen – 12 unfaire Führungstipps zum Wochenanfang

Führungskräfte an die Macht – Fairness ist nur was für Weicheier! Unsere 12 unfairen Führungstipps garantieren 100% Erfolg!

  1. Vermeiden Sie grundsätzlich jede Form von Höflichkeit. Ein netter Umgangston, ein freundliches Miteinander wird prinzipiell überbewertet. Meiden Sie Augenkontakt und grüßen Sie nur Personen, die in der Hierarchie über Ihnen stehen. Mitarbeiter, die Sie zu einem Small-Talk nötigen, haben sowieso zu viel Zeit, ignorieren Sie diese.
  2. Bedanken Sie sich niemals! Ihre Mitarbeiter verdienen Geld und kein Dankeschön. Wenn Sie unbedingt loben müssen, dann sparen Sie nicht an gleichzeitiger Kritik.
  3. Melden Sie Kritik stets sofort zurück. Geben Sie stets und in jeder Situation Feedback. Werden Sie laut und sprechen Sie eine deutliche Sprache. Kritisieren Sie Mitarbeiter stets vor Kollegen und Geschäftspartnern, so geben Sie auch anderen die Gelegenheit von Ihnen zu profitieren.
  4. Vermeiden Sie alles was Ihre Mitarbeiter ablenken und als persönlich ansehen könnten. Ignorieren Sie Geburtstage, Jubiläen und Hochzeiten und verzichten Sie auf Weihnachtsgrüße, schließlich sind Sie keine Freunde.
  5. Lassen Sie Ihrer Stimmung stets freien Lauf, nur so können andere darauf Rücksicht nehmen.
  6. Zeigen Sie durch Ihre Körperhaltung in Mitarbeitergesprächen aktiv und eindeutig was Sie empfinden. Unterbrechen Sie den Mitarbeiter, wenn dieser etwas Falsches sagt und machen Sie ihm deutlich, dass Sie für Gespräche keine Zeit haben. Gehen Sie bei Teambesprechungen ähnlich vor. Stellen Sie am von Ihnen gesetzten Ende die Frage „Es gibt doch sicherlich keine Fragen?“ und verlassen Sie daraufhin unmittelbar und zügig den Raum.
  7. Vermeiden Sie quälende Diskussionen und treffen Sie eine Entscheidung. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie und nur Sie der Entscheider sind, es immer waren und auch immer sein werden.
  8. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern stets deutlich, dass Sie länger arbeiten als diese. Weisen Sie montags darauf hin, dass Sie am Wochenende gearbeitet haben und fragen Sie Ihre Mitarbeiter, sollten diese pünktlich zum Feierabend das Gebäude verlassen, ob diese nur noch halbtags bei Ihnen beschäftigt sind.
  9. Fordern Sie Mitarbeiter auch im Urlaub oder nach Feierabend! Regelmäßige E-Mails mit Handlungsaufforderungen lassen Rückschlüsse auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu.
  10. Mischen Sie sich stets in Kundengespräche und Telefonate Ihrer Mitarbeiter ein. Schließlich sind Sie am erfahrensten und wissen es am besten.
  11. Das schönste Zimmer, die besten Arbeitsmaterialien gebühren Ihnen. Begründen Sie dies stets mit Ihrer Wichtigkeit oder am besten überhaupt nicht. Zeigen Sie was Sie haben und davon möglichst reichlich. Ihre Mitarbeiter sehen dies als Ansporn.
  12. Flexible Arbeitszeiten? Arbeiten im Homeoffice? Mütter im Unternehmen? Nicht mit Ihnen! Zeigen Sie deutlich, dass Sie für Sentimentalitäten nichts übrig haben, schließlich können Sie nicht auf alles Rücksicht nehmen.

Fazit: mit diesen Tipps werden Sie definitiv die Auszeichnung erhalten: „Unfairste Führungskraft des Monats“.

 

 

Webtalk – Zusammenarbeit fördern am 01.09.2017 zwischen 11 und 12 Uhr

Personalrecruiting und (Un)Fairness?

Aktuelle Erfahrungen von Teilnehmenden meiner Veranstaltungen lassen für mich die Frage aufkommen: Welche Rolle spielt Fairness für suchende Arbeitgeber im Recruiting-Prozess?

Es gibt viele positive Beispiele in der Wirtschaft, aber auch im Non-Profit-Bereich, die die Grundsätze fairen Verhaltens gegenüber Bewerbern einhalten. Sie stehen zu Absprachen, schaffen eine angenehme, offene Gesprächsatmosphäre, stellen die Erwartbarkeit des Bewerbungsprozesses sicher und halten Zu- beziehungsweise Absagefristen ein.

In letzter Zeit beobachte ich jedoch häufiger das Gegenteil von Fairness gegenüber Bewerbern. In manchen Unternehmen hat sich eine „Kostenlos-Mentalität“ entwickelt, beispielhaft die Marketing- und Consulting-Branche. Ist es mittlerweile üblich, dass die Kreativleistung und die Bearbeitung realer Arbeitsaufträge im Recruiting-Prozess eingefordert wird – ohne Gegenleistung der Arbeitgeber?

Zur Veranschaulichung ein Beispiel von einem Coachee: Ein Beratungshaus war auf der Suche nach einem Projektleiter Marketing und Neue Medien. Die Darstellung des Unternehmens im Internet war hervorragend, die offene Stelle klang vielversprechend. Nach einem ersten Kontakt per Telefon im Rahmen eines Elevator Pitches wurde eine erste Vorauswahl getroffen. Diejenigen Bewerber, die in kürzester Zeit den Gesprächspartner von sich, seiner Leistungsfähigkeit und seinen Kompetenzen überzeugen konnten, bekamen die Einladung zu einem persönlichen Gespräch mit dem Hinweis, dass für diesen Termin eine Musteraufgabe zu bearbeiten sei.

Es stellte sich dann allerdings heraus, dass aus der Musteraufgabe zwei überaus aufwendige Arbeitspakete wurden, die weit über den normalen Aufwand für eine Präsentation im Rahmen von Bewerbungsgesprächen hinausgingen. Gefordert war nicht nur die Analyse der digitalen Kommunikationskanäle des Muster-Unternehmens, auch die Optimierungspotenziale galt es auszuarbeiten und in ein komplettes Konzept zu integrieren. Die zweite Aufgabe bestand darin, einen kompletten Pitch vorzubereiten, um so einen Kunden zu gewinnen und für die Agenturpräsentation entsprechende Slides zu erstellen. Den Kunden gab es allerdings tatsächlich, die Webseite war schnell zu finden. Sämtliche Ausarbeitungen und die Präsentation sollten am Vorabend des Gesprächs per Email gesendet werden, damit für die Gesprächspartner genügend Vorbereitungszeit bliebe. Die Inhalte und Konzepte, bzw. die Rechte daran, würden aber, egal wie das Bewerbungsgespräch ausginge, auf das die Stelle ausschreibende Unternehmen übertragen. Diese Leistungen sollten gratis erfolgen!

Natürlich haben Unternehmen das Recht zu überprüfen, was der Bewerber tatsächlich kann oder ob er einen Teil seiner Expertise lediglich vorgibt. Aber sind bei solchen „Aufforderungen“ an die Bewerber die Grenzen von Wertschätzung, Fairness und Ehrlichkeit nicht weit überschritten?

Ist es nicht eher so, dass sich Arbeitgeber durch ein solches Verhalten schaden und ein Risiko eingehen? In Zeiten von Bewertungsportalen und der oft unkontrollierbaren Kommunikation in sozialen Medien schützen eine wertschätzende Behandlung, realistisches Erwartungsmanagement sowie eine zeitgerechte und ehrliche Kommunikation vor negativen Arbeitgeberbewertungen. Und das ist unerlässlich für das HR Marketing und das Employer Branding. Denn: Potenzielle Arbeitskräfte haben in Zeiten des „Kampfes um die besten Talente“ sehr hohen Stellenwert und wer die Wahl hat, entscheidet sich sicherlich eher für den fairen Arbeitgeber.

6 Regeln für die faire Führungskraft

1.Führungskraft

als Führungskraft authentisch sein, fairen Umgang nicht nur einfordern, sondern diesen mit klarer Kommunikation und erkennbaren Entscheidungen vorleben. Hierzu zählen: Zusagen einhalten, glaubwürdig und konsequent sein, konstruktiv kritisieren/anregen und ganz wichtig, loben.

2. Einfühlungsvermögen

als Führungskraft mitarbeiterorient führen, d.h.  dem Mitarbeiter gegenüber Interesse und Einfühlungsvermögen zeigen. Der Nutzen von Mitarbeiterorienterierung ist eine hohe Zufriedenheit und  affektive Bindung des Mitarbeiters an die Führungskraft und das Unternehmen.

3. Regeln regeln Fairness

Faire Führung orientiert sich an einem formulierten Regelwerk. Ausarbeitung und regelmäßige Ergänzungen eines ethischen Rahmens, unabhängig von fachlichen Inhalten. Welches Verhalten wird erwartet? Wie ist der Umgang miteinander/dem Kunden gegenüber? Was können wir tun um faires Verhalten zu zeigen? Wie können wir Unfairness bekämpfen? Entlang dieses Regelwerkes können unfaire Situation analysiert und Lösungsansätze entwickelt werden.

4. Rollenverteilung

Transparente Verantwortlichkeiten im Team/der Abteilung. Wer ist für was zuständig,  was wird vom einzelnen Mitarbeiter erwartet. Klare Strukturen tragen zu einem besseren Verhältnis im Team und damit zu einer positiven Arbeitsatmosphäre bei. Unsicherheiten und Konkurrenzdenken werden reduziert.

5. Augenhöhe

Mitgestaltung der Teammitglieder zulassen, anstehende Veränderungen/Entscheidungen werden besprochen,  Argumente pro und contra ausgetauscht. Wichtig hierbei sind regelmäßige Teambesprechungen.

6. Nachhaltigkeit wird von Führungskraft und Unternehmen gelebt

Nachhaltigkeit wird praktiziert, d.h. die Folgen des eigenen Handelns auch langfristig reflektiert. Vorschläge pro nachhaltiges Arbeiten werden ernst genommen, belohnt und vor allem umgesetzt.