Personalrecruiting und (Un)Fairness?

Aktuelle Erfahrungen von Teilnehmenden meiner Veranstaltungen lassen für mich die Frage aufkommen: Welche Rolle spielt Fairness für suchende Arbeitgeber im Recruiting-Prozess?

Es gibt viele positive Beispiele in der Wirtschaft, aber auch im Non-Profit-Bereich, die die Grundsätze fairen Verhaltens gegenüber Bewerbern einhalten. Sie stehen zu Absprachen, schaffen eine angenehme, offene Gesprächsatmosphäre, stellen die Erwartbarkeit des Bewerbungsprozesses sicher und halten Zu- beziehungsweise Absagefristen ein.

In letzter Zeit beobachte ich jedoch häufiger das Gegenteil von Fairness gegenüber Bewerbern. In manchen Unternehmen hat sich eine „Kostenlos-Mentalität“ entwickelt, beispielhaft die Marketing- und Consulting-Branche. Ist es mittlerweile üblich, dass die Kreativleistung und die Bearbeitung realer Arbeitsaufträge im Recruiting-Prozess eingefordert wird – ohne Gegenleistung der Arbeitgeber?

Zur Veranschaulichung ein Beispiel von einem Coachee: Ein Beratungshaus war auf der Suche nach einem Projektleiter Marketing und Neue Medien. Die Darstellung des Unternehmens im Internet war hervorragend, die offene Stelle klang vielversprechend. Nach einem ersten Kontakt per Telefon im Rahmen eines Elevator Pitches wurde eine erste Vorauswahl getroffen. Diejenigen Bewerber, die in kürzester Zeit den Gesprächspartner von sich, seiner Leistungsfähigkeit und seinen Kompetenzen überzeugen konnten, bekamen die Einladung zu einem persönlichen Gespräch mit dem Hinweis, dass für diesen Termin eine Musteraufgabe zu bearbeiten sei.

Es stellte sich dann allerdings heraus, dass aus der Musteraufgabe zwei überaus aufwendige Arbeitspakete wurden, die weit über den normalen Aufwand für eine Präsentation im Rahmen von Bewerbungsgesprächen hinausgingen. Gefordert war nicht nur die Analyse der digitalen Kommunikationskanäle des Muster-Unternehmens, auch die Optimierungspotenziale galt es auszuarbeiten und in ein komplettes Konzept zu integrieren. Die zweite Aufgabe bestand darin, einen kompletten Pitch vorzubereiten, um so einen Kunden zu gewinnen und für die Agenturpräsentation entsprechende Slides zu erstellen. Den Kunden gab es allerdings tatsächlich, die Webseite war schnell zu finden. Sämtliche Ausarbeitungen und die Präsentation sollten am Vorabend des Gesprächs per Email gesendet werden, damit für die Gesprächspartner genügend Vorbereitungszeit bliebe. Die Inhalte und Konzepte, bzw. die Rechte daran, würden aber, egal wie das Bewerbungsgespräch ausginge, auf das die Stelle ausschreibende Unternehmen übertragen. Diese Leistungen sollten gratis erfolgen!

Natürlich haben Unternehmen das Recht zu überprüfen, was der Bewerber tatsächlich kann oder ob er einen Teil seiner Expertise lediglich vorgibt. Aber sind bei solchen „Aufforderungen“ an die Bewerber die Grenzen von Wertschätzung, Fairness und Ehrlichkeit nicht weit überschritten?

Ist es nicht eher so, dass sich Arbeitgeber durch ein solches Verhalten schaden und ein Risiko eingehen? In Zeiten von Bewertungsportalen und der oft unkontrollierbaren Kommunikation in sozialen Medien schützen eine wertschätzende Behandlung, realistisches Erwartungsmanagement sowie eine zeitgerechte und ehrliche Kommunikation vor negativen Arbeitgeberbewertungen. Und das ist unerlässlich für das HR Marketing und das Employer Branding. Denn: Potenzielle Arbeitskräfte haben in Zeiten des „Kampfes um die besten Talente“ sehr hohen Stellenwert und wer die Wahl hat, entscheidet sich sicherlich eher für den fairen Arbeitgeber.

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Wenn Mitarbeiterträume platzen … oder: Wie fair sind die Arbeitsbedingungen in Startups?

In manchen Branchen lässt es sich immer wieder beobachten, dass neue Mitarbeiter innerhalb eines kurzen Zeitraums das Start-Up verlassen und in etablierte Unternehmen zurück IMG_2754 (2)wechseln. Woran das liegen kann und wie Start-Ups gegensteuern können, beschreibt der folgende Beitrag.

Viele Führungskräfte kennen diese Situation: Man arbeitet seit vielen Jahren in einem Unternehmen in guter Position mit sicherem Auskommen. Als Mitglied des Führungskräfteprogramms ist die Karriere quasi vorprogrammiert. Die Teilnahme an Seminaren und Workshops steigert die persönliche Fach- und Sozialkompetenz, die wiederum zur Übernahme verantwortungsvollerer Projekte und Positionen befähigt. Eigentlich könnte man zufrieden sein. Aber irgendwie ist man es nicht (mehr). Man merkt, dass die innere Zufriedenheit verloren gegangen ist und kommt an den Punkt, an dem man sich die Frage stellt, ob das beruflich alles gewesen ist. Also macht man sich auf die Suche nach Veränderung und manch einer wagt sein persönliches Abenteuer in einem Start-Up Unternehmen.

Verlockend ist der Anreiz, aktiv mitzugestalten, etwas Konkretes durch faire Zusammenarbeit auf Augenhöhe zu bewirken und keine Konzepte mehr für die Ablage zu entwickeln. Als zu verstaubt bewertet man in dieser Phase die Arbeitsweisen des vertrauten Unternehmens, was dazu führt, dass man schließlich bereit ist, unkonventionelle Wege zu gehen und sich beruflich zu verändern. „Out-of-the-Box“ Denken und moderne Formen der Geschäftsmodellentwicklung sind nur beispielhafte Verlockungen von Start-Ups.

Hierfür verzichtet der gut qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter gerne auf die Sicherheit des „Tankers“ und nimmt im vermeintlichen „Speed-Boot“ große variable Gehaltsanteile und weniger Sozialleistungen in Kauf als beim vorherigen Arbeitgeber, erwartet dafür u.a. Fairness und mehr Freiraum. Alles ist zunächst so positiv anders, die Vision und die suggerierten Rahmenbedingungen des Start-Ups treiben einen an. Der lockere Umgangston auf den Fluren, das „Du“ mit Kollegen und Management bergen eine hohe Attraktivität nicht nur für Menschen, die lange Zeit in Unternehmen gearbeitet haben. Relax-Zonen, Kaffee-Lounges und Tischkicker für die kreative Arbeitspause sind die neue Arbeitswelt. Zu schön, um wahr zu sein.

Die Realität im Start-Up sieht zuweilen anders aus. Zielvorgaben, die investorengetrieben sind, und die Abteilungen unter großen Druck setzen. Manager, die so „über“-überzeugt von sich und ihrer Geschäftsidee sind, dass sie offenkundige Produktprobleme nicht realisieren wollen beziehungsweise am Bedarf ihrer Kunden vorbeientwickeln. Situationen, in denen organisationale Unfairness sichtbar wird, bringen den sensiblen Arbeitnehmer zum Nachdenken.

Immer schneller, immer höher, immer weiter……. immer fairer? Aktionismus ja, vorausschauende Planung nein? Manager, die über Sozialkompetenz und Fairness oft nur gelesen haben anstatt ihre Mitarbeiter nach diesen Maßstäben fair und werteorientiert zu führen. Führungskräfte, für die es zum guten Ton gehört, Unternehmenswerte wie Fairness und Werteorientierung festzuschreiben, Werte, die aber in der Realität gar nicht „gelebt“ werden. Mitarbeiter, die – aus Angst vor Konsequenzen – vom fairen Teamplayer zum unfairen Einzelkämpfer werden, um sich selbst zu schützen. Wo bleiben da Motivation und Identifikation? Wo die vielgepriesene Fairness und Werteorientierung?

In dieser beschriebenen Situation kann es dazu kommen, dass motivierte und engagierte Mitarbeiter erkennen, dass ihr Traum von der Selbstverwirklichung wie eine Seifenblase zerplatzt. Die Nicht-Erfüllung von Versprechen und Erwartungen führt dazu, dass manch ein Mitarbeiter seinen „psychologischen Vertrag“ mit dem Unternehmen aufkündigt. Wenn daraufhin eine Eigenkündigung folgt, ist dies ein großer Verlust für den Arbeitgeber.

Sehr gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlieren kann nicht im Interesse eines Unternehmens sein. Nur ein Management, das ehrlich,  fair und aufrichtig ist, kann auf Dauer überzeugen. Mitarbeiter wollen eingebunden sein, fair behandelt werden und mitgestalten können. Und das nicht nur auf dem Papier, weil es in den Unternehmensgrundsätzen festgeschrieben steht und weil Visionen und mit Werten untermauerte Mission Statements zum guten Ton gehören. Mitarbeiter wollen reelle Verantwortung übertragen bekommen und Freiräume umsichtig nutzen können. Vor allem wollen sie ihrer Träume nicht beraubt werden, die ihnen in manch einem Start-Up bei der Rekrutierung suggeriert wurden …

 

 

 

Fairness in der „Flüchtlingskrise“?

Die „Flüchtlingskrise“ ist in vielen Fällen ein Alptraum für die betroffenen Flüchtlinge, sie ist aber auch – bitte nicht falsch verstehen – eine Chance für uns. Denn sie zwingt uns geradezu eine Entscheidung auf: Wie positionieren wir uns zu der Flüchtlingsfrage? Wie beziehen wir Stellung? Was heißt z.B. Fairness im Zusammenhang mit dieser Herausforderung?

Ich gehe in diesem Blog – wie zu Beginn beschrieben –  von dem folgenden Fairnessverständnis aus: „Fairness ist eine innere Haltung (Einstellung) sowie das entsprechende eigene Handeln. Eine faire Einstellung und faires Handeln streben nach einer ausbalancierten Rücksichtnahme, d.h. der gerechten Berücksichtigung der Interessen aller Betroffenen.“

Bezogen auf die Flüchtlingsfrage ergibt sich für uns demnach die Notwendigkeit, Antworten zu geben auf Fragen wie diese:

Was bedeutet „ausbalancierte Rücksichtnahme“ und „gerechte Berücksichtigung der Interessen aller Betroffenen“?

Im Rahmen eines solchen Blog-Eintrages Antworten zu formulieren fällt mir schwer, ich möchte aber gerne konkrete Fragen als Hilfestellung einbringen:

  • Welchen konkreten Beitrag habe ich dafür geleistet, dass ich in Europa, z.B. in Deutschland, zur Welt gekommen bin?
  • Welche Verantwortung habe ich als Mensch in Europa, wenn es um die konkreten Fluchtursachen geht?

Aus meiner Sicht ist es ein Gebot der Fairness, sich mit diesen Fragen ehrlich auseinanderzusetzen.

Sich diesen Fragen nicht zu stellen und nicht Position zu beziehen, ist übrigens auch eine Form der Stellungnahme. Denn Fairness zeigt sich nicht nur im Denken, sondern letztlich erst im Handeln. Schweigen oder „Nichts tun“ ist auch Handeln, es bedeutet das Akzeptieren des Status Quo. Wer schweigt und/oder Nichts tut, wird damit zum „Mittäter der Unfairness“, denn es fehlt das für Fairness notwendige „streben nach einer ausbalancierten Rücksichtnahme“.

Die Flüchtlingskrise ist in meinen Augen deshalb insbesondere auch eine Fairnesskrise.

Und was können wir tun?  Ist „darüber nachdenken“ nicht letztlich auch „Nichtstun“ wenn dann keine Handlung erfolgt?

Weg zum persönlichen Wertekompass

k640_zauberblume-bali Wie definieren wir unsere Werte?
Jeder von uns folgt seinem inneren Wertekompass, der uns durch die Höhen und Tiefen, aber auch durch den ganz normalen Alltag führt. Er legt fest, was uns wichtig ist, wofür wir stehen, wie wir uns verhalten und welche Erwartungshaltung wir anderen gegenüber haben. Letztlich führt uns unser innerer Wertekompass wie ein roter Faden, durch unser gesamtes Leben.

Wir folgen diesem meist intuitiv, dadurch manchmal planlos und verschenken oft die Möglichkeit, ihn als ein tragendes Instrument zu nutzen.
Es lohnt sich also, sich ganz gewusst mit seinen Werten auseinander zu setzen, diese zu hinterfragen und festzulegen. Im Laufe unseres Lebens ändern sich unsere Werte. Sie einmal für uns festzulegen, bedeutet also nicht, dass automatisch eine lebenslange Gültigkeit besteht.

Durch Lebensveränderungen und Erfahrungen kommen wir in Konflikt mit bestehenden Werten, die in den Hintergrund rücken und von neuen ersetzt oder ergänzt werden. Unsere Ziele und unsere Wünsche ändern sich im Laufe der Zeit.  Eine jährliche Wertereflektion kann also durchaus Sinn machen. Tragen wir uns diesen Reflexionstermin doch einfach wie einen Zahnarztbesuch in unseren Terminkalender ein und nehmen wir uns ganz bewusst Zeit für die Auseinandersetzung damit.

Definieren wir, was wir in unserem Leben erreichen möchten. Was ist unser großes Ziel?
Vermeiden wir ungenaue Angaben, wie z.B. „reich werden“ oder „einen tollen Job haben“. Versuchen wir unser Ziel so klar und strukturiert wie möglich zu beschreiben. Eine bewährte Methode ist es, zunächst ungefiltert alles aufzuschreiben, was einem hierzu einfällt. Mit alles, ist alles gemeint! Erst dann wird gedanklich sortiert und aufbereitet. Ein Ziel muss auch nicht unbedingt etwas mit Karriere zu tun haben, es kann auch einfach bedeuten, ein bestimmtes Problem zu lösen oder eine Priorität zu setzen.

Gibt es etwas, was uns daran hindert, dieses Ziel zu erreichen?
Viele Dinge können uns hindern, unsere Ziele zu erreichen. Manchmal ist es Angst, manchmal Zeit. Je klarer wir definieren was uns hindert, umso leichter können wir dieses Hindernis überwältigen. Denken wir aber noch einen Schritt weiter: manchmal ist es auch ein bestimmter Mensch, der uns ausbremst oder eine Kombination von verschiedenen Dingen. Diese anzugehen fällt leichter, wenn wir uns dessen bewusstmachen.

Können wir etwas (ver)ändern?
Vergangenheit ist Vergangenheit! Es macht mehr Sinn, unsere Energie in die Zukunft zu investieren. Aus Fehlern können wir lernen! Wir können es künftig besser machen und für Veränderung sorgen. Nicht nur bei uns selbst. Unser Verhalten sorgt auch bei anderen für Veränderung. Eine unserer schlimmsten Blockaden ist der Satz „daran kann man sowieso nichts ändern“ oder „das ist halt so“. Blockierende Sätze sind auch „das war schon immer so“ und „das haben wir schon immer so gemacht“.
Also weg mit diesen Denkmustern!  Wir können immer etwas ändern, das mag anstrengend sein, wir müssen unsere Komfortzone verlassen. Wenn wir es wirklich wollen, dann können wir etwas verändern. Also los geht’s!  Notieren wir, was wir ändern möchten, was uns stört und auch, warum wir es ändern möchten und was sich dadurch ändert.
Und: kleine Veränderungen bewirken manchmal großes! Es muss sich also nicht alles auf einmal ändern, manchmal genügt es, den Stein ins Rollen zu bringen.

Legen wir unsere Werte fest
Hinter unseren Zielen, Ängsten, Änderungen stehen unsere Werte. Diese gilt es nun festzulegen. Was treibt uns wirklich an? Aus welchen Parametern besteht unser Wertekompass, der uns durchs Leben führt?

Auch hier hilft ein „Brainstorming mit uns selbst“. Schreiben wir alles auf, was uns in den Sinn kommt. Was fällt uns zu unseren eigenen inneren Werten ein. Sicherheit, Liebe, Familie, Ehrlichkeit, Fairness…. Jeder von uns definiert seine eigenen Werte. Hinterfragen wir diese Werte abschließend nochmals. Passen sie zu unseren Zielen, sind sie mit unserem Leben vereinbar, passen sie zu uns selbst?

Für den Anfang reichen 4-5 Werte um uns einen „Rahmen“ und „Orientierung“ zu geben. Formulieren wir aus unseren Werten kurze „Wertesätze“, die uns durch den Tag leiten können. Diese können an den Spiegel „gepinnt“ werden oder uns als Bildschirmhintergrund entgegen leuchten.

Hilfreich ist es, sich diese immer wieder vor Augen zu führen. Vor allem in Krisenzeiten oder in Stresssituationen bringen uns unsere eigenen Wertesätze wieder zu uns zurück. Viel Vergnügen dabei!

 

fair.führen oder „verführen“? … der „Brexit“ als politisches Beispiel

Was hat Fairness mit dem „Brexit“ zu tun? Oder besser: Was hat der Brexit mit Fairness zu tun?

Auch wenn es mittlerweile für viele naiv klingen mag. Ich erlaube mir noch die „Utopie“, meine Erwartung an verantwortungsvolle Politik zu formulieren, sie lautet:

Verantwortungsbewusste Politiker führen die Menschen auf eine faire Art und Weise unter anderem durch Willensbildungs- und Entscheidungsprozesse hindurch, wie zuletzt die „Brexit“-Abstimmung. Das heißt sie steuern diese Prozesse so, dass die Interessen der Beteiligten ausgewogen gewahrt werden.

Schauen wir uns die Realität an: Die bekanntesten „Brexit“-Befürworter Nigel Farage und Boris Johnson „verführen“ die Menschen in Großbritannien durch ihren „Wahlkampf“. Der Umgang mit den Themen „Begrenzung von Immigration“ und „freiwerdende Millionen für das britische Gesundheitssystem“ war insbesondere geprägt durch Irreführungen. Die Protagonisten wussten, dass ihre Aussagen nicht stimmten und nicht umsetzbar waren. Es hat im Fall von Nigel Farage auch nur einige wenige Stunden gedauert, bis er dies nach Bekanntgabe des Ergebnisses öffentlich zugegeben hat. Da diese Aussagen aber der eigenen Zielsetzung zu nutzen schienen, wurden sie eingesetzt: wiederholt und hervorgehoben (z.B. am „Wahlkampfbus“ von Boris Johnson).

Solche Verhaltensmuster lassen sich immer wieder und mittlerweile immer häufiger in ganz verschiedenen Ländern erkennen: Putin in Russland, Trump in den USA, die FPÖ in Österreich und die AfD in Deutschland sind einige Beispiele.

Gemeinsam ist diesen Akteuren das Prinzip, die Menschen nicht fair führen zu wollen sondern sie bewusst zu „verführen“. Nicht Information und Ausgleich von Interessen ist das Ziel sondern die Durchsetzung eigener Zielsetzungen mit den Mitteln der Lüge, Verleumdung und Beleidigung.

Menschen, die sich für realistisch halten, werden jetzt vielleicht sagen:
Politik ist halt ein „dreckiges Geschäft“ …
Um es deutlich zu sagen: Sie werden damit zu „Steigbügelhalter“.  Wer ruhig bleibt, überlässt den „Lauten“, den Verführern das Feld.

Lässt sich daher hier vielleicht eine Pflicht zum politischen Protest ableiten?
Im Strafrecht gibt es den Straftatbestand der „unterlassenen Hilfeleistung“. Wie wäre es, diesen Straftatbestand auszuweiten auf weitere Felder, z.B. die politische Auseinandersetzung? Aus diesem Straftatbestand ließe sich eine Pflicht ableiten: die Pflicht zum Protest und zwar für jeden Einzelnen. Vor allem aber auch: die Pflicht der Staatsanwälte, solche Politiker zur Verantwortung zu ziehen.

Vielleicht mögen Verhaltensweisen wie die von Farage, Johnson und Trump nicht (mehr) überraschen  … Das macht sie aber nicht akzeptabler. Dieses Verhalten zu akzeptieren, kommt m.E. der „unterlassenen Hilfeleistung“ sehr nahe. In Not sind in diesem Fall das jeweilige Beleidigungsopfer und die Gemeinschaft als Ganzes.

Vielleicht braucht es zukünftig eine neue Einflussmöglichkeit: Staatsanwälte könnten tätig werden,  wenn es den Straftatbestand „der politischen Lüge und Beleidigung“ geben würde.

Wer die Wahlkampfauftritte von Donald Trump mit verfolgt hat, muss sich die Frage stellen: Wie kann es sein, dass diese Beleidigungen und Lügen strafrechtlich nicht verfolgt werden?

Wir sollten uns zur Wehr setzen (können), wenn wir so offensichtlich getäuscht werden.

Politiker sollten fair.führen nicht „verführen“ … und wenn sie es trotzdem tun, sollten sie dafür sanktioniert und nicht belohnt werden.Wiek Sandbild unfair

Die Fairness-Stiftung gGmbH in Frankfurt

Die Fairness-Stiftung ist ein zentraler und kompetenter Ort in Deutschland für alle Fragen rund um das Thema „Fairness“. Die gemeinnützige GmbH wurde im Mai 2000 gegründet und ist Mitglied im Bundesverband deutscher Stiftungen. Gründer und geschäftsführender Direktor der Fairness-Stiftung ist Dr. Norbert Copray. Das Team der Stiftung besteht aus der Geschäftsstelle in Frankfurt sowie Coaches, Trainern und ehrenamtlichen Beraterinnen und Beratern. Ein Kuratorium begleitet die Arbeit der Stiftung im Geist der Fairness-Charta.
Die Fairness-Stiftung bringt wissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Konzepte, Instrumente und Methoden zusammen. Ihre Aufgabenfelder sind u.a. Öffentlichkeitsarbeit und Information; Beratung von Unternehmen und Organisationen sowie Training und Coaching von Führungskräften und Einzelpersonen.
Einmal im Jahr vergibt die Fairness-Stiftung den Preis „Deutscher Fairness-Preis“ sowie den „Fairness-Initiativ-Preis“ und veranstaltet das „Internationale Fairness-Forum“.
Die Webseite der Fairness-Stiftung ist eine echte Fundgrube zu dem Thema Fairness: http://www.fairness-stiftung.de

 

„Gutmensch“ als Unwort des Jahres 2015

Ich muss gestehen: ich habe mich über die diesjährige Wahl des „Unworts des Jahres“ gefreut und ich stimme der Begründung der Jury ausdrücklich zu: „Mit dem Vorwurf „Gutmensch“, „Gutbürger“ oder „Gutmenschentum“ werden Toleranz und Hilfsbereitschaft pauschal als naiv, dumm und weltfremd, als Helfersyndrom oder moralischer Imperialismus diffamiert.
Gerade auch im Zusammenhang mit der Flüchtlingskrise wird dieses „Unwort“ immer wieder genutzt. Beispiel: „Spiegel-Online vom 12.01.2016: „Osteuropäer verhöhnen „politische Korrektheit“ der Deutschen … und sprechen von der „Subkultur der Gutmenschen“.
Ich habe mich schon oft gefragt, wie es sein kann, dass das Bestreben, „ein guter Mensch“ sein zu wollen, ins Lächerliche gezogen wird. Vielleicht liegt hier eine Erklärung: Ist die Nutzung dieses „Unworts“, dieser Diffamierung, ein Zeichen von schlechtem Gewissen?